www.mercor.com.pl
27
specjalnie podkreślona w ostatnio przyjętej strategii. Tematy z zakresu spraw społecznych zostaną
podkreślone w strategii przyjmowanej na kolejne lata.
1.4. W celu zapewnienia należytej komunikacji z interesariuszami, w zakresie przyjętej strategii
biznesowej spółka zamieszcza na swojej stronie internetowej informacje na temat założeń posiadanej
strategii, mierzalnych celów, w tym zwłaszcza celów długoterminowych, planowanych działań oraz
postępów w jej realizacji, określonych za pomocą mierników, finansowych i niefinansowych. Informacje
na temat strategii w obszarze ESG powinny m.in.:
1.4.1. objaśniać, w jaki sposób w procesach decyzyjnych w spółce i podmiotach z jej grupy
uwzględniane są kwestie związane ze zmianą klimatu, wskazując na wynikające z tego ryzyka;
Zasada nie jest stosowana.
Komentarz spółki: Tematyka klimatu nie została ujęta w strategii Spółki przyjętej przed wejściem
w życie DPSN 2021. W kolejnej przyjmowanej strategii Spółka planuje odniesienie się do powyższego
obszaru.
1.4.2. przedstawiać wartość wskaźnika równości wynagrodzeń wypłacanych jej pracownikom,
obliczanego jako procentowa różnica pomiędzy średnim miesięcznym wynagrodzeniem
(z uwzględnieniem premii, nagród i innych dodatków) kobiet i mężczyzn za ostatni rok, oraz
przedstawiać informacje o działaniach podjętych w celu likwidacji ewentualnych nierówności w tym
zakresie, wraz z prezentacją ryzyk z tym związanych oraz horyzontem czasowym, w którym planowane
jest doprowadzenie do równości.
Zasada nie jest stosowana.
Komentarz spółki : Emitent przeanalizował otrzymywane przez pracowników Spółki wynagrodzenia i:
1) Wysokość otrzymywanego przez pracowników Spółki wynagrodzenia podstawowego uzależniona
jest od stanowiska i zakresu obowiązków danej osoby. Bez względu na płeć, osoby na tych samych
stanowiskach i mające taki sam zakres obowiązków oraz takie same kwalifikacje otrzymują
wynagrodzenie zasadnicze na równym poziomie.
2) Dodatkowo, zespoły handlowe objęte są systemami premiowymi, które zależne są od uzyskanej
przez danego pracownika sprzedaży. Czyli na ewentualne różnice w poziomach wynagrodzeń
poszczególnych osób wpływa wielkość wypracowanej w danym okresie premii. Techniczny charakter
branży, w której działa Emitent powoduje, że w danych grupach pracowników bądź zdecydowanie
przeważają mężczyźni (np. w obszarach gdzie wymagane jest wykształcenie budowlane), bądź
zdecydowanie kobiety (np. w administracji). Zdecydowanie różna ilościowa reprezentacja osób każdej
z płci w poszczególnych grupach stanowisk powoduje, że matematycznie bardzo mocno wypacza
wynik średni. W związku z powyższym Spółka nie zdecydowała się na prezentację wskaźników
równości na stronie, gdyż nie pokazywałyby one faktycznych zależności pomiędzy wynagrodzeniami
otrzymywanymi przez pracowników.
2.1. Spółka powinna posiadać politykę różnorodności wobec zarządu oraz rady nadzorczej, przyjętą
odpowiednio przez radę nadzorczą lub walne zgromadzenie. Polityka różnorodności określa cele i
kryteria różnorodności m.in. w takich obszarach jak płeć, kierunek wykształcenia, specjalistyczna
wiedza, wiek oraz doświadczenie zawodowe, a także wskazuje termin i sposób monitorowania
realizacji tych celów. W zakresie zróżnicowania pod względem płci warunkiem zapewnienia
różnorodności organów spółki jest udział mniejszości w danym organie na poziomie nie niższym niż
30%.
Zasada nie jest stosowana.