Impact’26: Totalizator Sportowy niweluje różnice w nagradzaniu zawodników Tour de Pologne w zależności od płci

Beata Stelmach wzięła udział w panelu „Od różnorodności do przynależności, jak liderzy budują kulturę prawdziwej równości”, podczas którego przedstawiciele biznesu i nauki informowali, w jaki sposób w prowadzonych przez nich firmach realizowana jest zasada zawarta w tytule panelu.

„Niech to będzie standard. Kobiety i mężczyźni zasługują na nagrody tej samej wysokości. Tyle samo wysiłku wkładają kobiety jadąc na rowerze, co mężczyźni. Chcielibyśmy, aby inne dyscypliny, inni partnerzy i inni sponsorzy podążali za naszym przykładem” - zaapelowała podczas panelu prezes Stelmach.

Prezeska zarządu Beata Stelmach zaznaczyła, że różnorodność jest szczególnie ważna w dużych organizacjach, a w kierowanym przez nią TS różnorodność dotyczy np. wieku zatrudnionych w nim pracowników.

„W Totalizatorze Sportowym mamy zatrudnionych siedem tysięcy osób, z których część to świeżo upieczeni absolwenci studiów, część to absolwenci szkół średnich, a część zbliża się do wieku emerytalnego. Zatem w naszym przypadku ta różnorodność dotyczy również wieku, co jest cenne” - powiedziała Beata Stelmach.

Anna Papka, dyrektorka ds. Relacji Korporacyjnych i Wpływu w McDonald’s Polska powiedziała, że w tej firmie, która w Polsce daje pracę ok. 38 tys. ludzi, różnorodność nie jest celem korporacyjnym, do którego McDonald’s dąży, ale po prostu różnorodność jest w firmie.

„Pytanie brzmi, jak tę różnorodność przekuć w coś, co możemy nazywać przynależnością, inkluzywnością, bo dla mnie różnorodność to jest to, przykładowo, kto siedzi przy stole, a przynależność to jest to, kto ma głos i wpływ na decyzje organizacyjne, na to, jak organizacja funkcjonuje. Wydaje mi się, że zwłaszcza w trudnych momentach, kiedy coś idzie nie tak albo pojawia się jakiś kryzys, ta przynależność jest testowana” - powiedziała dyrektor Anna Papka.

Maciej Herman, dyrektor zarządzający LOTTE Wedel zauważył, że badania pokazują, iż nadal przy decyzjach personalnych dotyczących awansów czy obsadzania konkretnych stanowisk brane są pod uwagę głównie stereotypy.

„W Norwegii po wprowadzeniu parytetów okazało się, że skokowo wzrosła liczba dziewcząt, które zaczęły aplikować do szkół wyższych, technicznych, biznesowych, z tego względu, że one w końcu uwierzyły, że będą miały szansę w tych dziedzinach. To nie jest tak, że mężczyźni są bardziej techniczni a kobiety mniej, tylko to jest kwestia umożliwienia kobietom awansów poprzez narzędzia odgórne” - ocenił Herman.

Prof. Andrzej Leder z Instytutu Filozofii i Socjologii PAN powiedział, że tolerancja dla różnorodności w Polsce ma swoje granice, a ludzie mają tendencję do tego, żeby hierarchizować różne cechy.

„To znaczy, że pewnych ludzi uważają za lepszych z tego czy z innego powodu, na przykład lepiej wykształconych oceniają jako lepszych, a gorzej wykształconych - za gorszych” - mówił prof. Leder.

Marta Życińska, dyrektorka generalna polskiego oddziału Mastercard Europe, stwierdziła, że powinny istnieć odpowiednie narzędzia, aby zbudować różnorodność, zwłaszcza w ramach gender.

„Chciałabym podzielić się tym, że mamy świetne narzędzia rekrutacji. Gdy rekrutujemy w ramach gender, musi być przynajmniej jedna kobieta. Jeśli chodzi o nierówność luki płacowej, o której też tutaj mówiliśmy, mamy audyt raz w roku i wszystkie nierówności są niwelowane” - powiedziała Marta Życińska.

90 godzin debat, wystąpień, spotkań, 650 mówców, 25 ścieżek tematycznych - w Poznaniu odbyła się 11. edycja Impact, jednego z najważniejszych kongresów gospodarczo-technologicznych w naszej części Europy. W stolicy Wielkopolski gościli m.in. premier RP Donald Tusk, były premier Kanady Justin Trudeau, dyrektor zarządzająca Międzynarodowego Funduszu Walutowego Kristalina Georgiewa, laureatka literackiej Nagrody Nobla Olga Tokarczuk. Impact’26 to także tętniąca życiem przestrzeń do prezentowania różnych perspektyw oraz nawiązywania relacji biznesowych.

Źródło informacji: PAP MediaRoom