Opracowany przez Egon Zehnder raport Global Board Diversity Tracker dotyczący równości w zarządach spółek wskazuje na niewystarczający i zbyt wolny postęp w tym zakresie, wzywając do podjęcia wymiernych działań

LONDYN, NOWY JORK i ZURYCH--(BUSINESS WIRE)-- Egon Zehnder, globalna firma świadcząca usługi doradztwa w zakresie zarządzania, opublikowała dzisiaj wyniki przeprowadzonego przez nią badania różnorodności w zarządach spółek za rok 2020-2020 Global Board Diversity Tracker. Egon Zehnder już od 16 lat co dwa lata publikuje raport z analizy różnorodności płciowej i narodowościowej w zarządach spółek na całym świecie.

Tegoroczny raport zawiera analizę danych z ponad 1685 spółek działających w 44 państwach o łącznej kapitalizacji rynkowej wynoszącej ponad 48 bilionów USD. Skala działalności i łączny potencjał tych podmiotów sprawiają, że mogą one wywierać wymierny wpływ na gospodarkę, społeczeństwo i kulturę. W tym roku po raz pierwszy firma Egon Zehnder poszerzyła zakres raportu, uwzględniając dodatkowe aspekty zróżnicowania i studia przypadku z udziałem dyrektorów i prezesów w celu omówienia problematyki włączenia pod względem narodowości, orientacji seksualnej oraz innych aspektów związanych z funkcjonowaniem zarządów.

Wyniki badań wskazują jednoznacznie, że choć ma miejsce globalny postęp w zakresie zróżnicowania płciowego, to tempo zmian jest nieznaczne. Pomimo coraz większej uwagi, jaką poświęca się różnorodności i włączeniu, i towarzyszących temu rozmów i zmian, doprowadzenie do wymiernego postępu wciąż stanowi wyzwanie.

Obok konieczności zwiększenia tempa rozwoju różnorodności pojawiła się inna pilna potrzeba związana z refleksją nad kulturą i dynamiką funkcjonowania zarządów. W celu tworzenia warunków sprzyjających uczestnictwu nowych członków zarządu spółki muszą nie tyle tworzyć nowe stanowiska lub wprowadzać na nich rotację, co stymulować działania i rezultaty w oparciu o inkluzywność.

Znajdujemy się w ważnym momencie. Powolne, ale konsekwentne zwracanie coraz większej uwagi na różnorodność w zarządach, w połączeniu z pojawieniem się w tym roku potężnych ruchów na rzecz sprawiedliwości społecznej, wskazuje na obecność woli działania. Zainteresowanie tematem i gotowość do działania sprawiają, że liderzy mają dziś wszystko, czego potrzebują, by podejmować ważne decyzje zwiększające różnorodność w zarządach i całych organizacjach. „Ostatnie wieści o propozycji Nasdaq, by wprowadzić wymagania dotyczące zarządów, stanowią wyraźny sygnał większej gotowości do rozmów - powiedziała Pamela Warren, współzarządzająca rady Egon Zhender ds. globalnej różnorodności, równości i włączenia. - Widzimy większą świadomość potrzeby zmian i rosnącą frustrację brakiem działania”.

Jill Ader, prezes Egon Zehnder, powiedziała: „Widzimy, że obecnie zwraca się uwagę na potrzebę większej różnorodności w zarządach. Różnorodność wykracza jednak daleko poza płeć. Obecnie ważniejszym niż kiedykolwiek jest poszerzenie perspektywy poza tradycyjne parametry różnorodności i włączenia poprzez kładzenie nacisku na budowanie zespołów reprezentujących całą paletę różnych aspektów. Liderzy zarządów dysponują narzędziami , dzięki którym mogą zmodernizować zarządzanie w organizacjach poprzez podjęcie kilku śmiałych kroków. Zmiana jest w zasięgu naszych rąk”.

Główne ustalenia raportu

Mimo ewidentnego postępu w zakresie wzrostu różnorodności płci kolejnych kilka lat będzie kluczowych dla uwolnienia mocy różnorodności w myśleniu:

· W tym roku w zarządach 89% dużych spółek zasiadała przynajmniej jedna kobieta, co stanowi wzrost z poziomu 85% w 2018 r. W 18 krajach (wzrost z 13 w 2018 r.) największe spółki mają w swoim zarządzie przeciętnie przynajmniej 3 kobiety.

· W 25 państwach objętych badaniem, w tym Chinach, Brazylii, Niemczech i Stanach Zjednoczonych, wciąż działają spółki, w których zarządach nie zasiada żadna kobieta.

· W ośmiu z 18 krajów, w których przeciętnie w zarządzie zasiadają przynajmniej 3 kobiety, funkcjonują minimalne wymogi lub przepisy dotyczące zatrudniania kobiet. Ostatnio takie wymogi wprowadzono w Szwajcarii.

Obecnie zarządy muszą zwiększać wartość różnorodności tak, by wykraczała ona poza płeć lub jedną grupę etniczną:

· Obecnie nacisk kładziony jest na rozwój różnorodności narodowościowej i rasowej, co ma znaczenie w kontekście faktu, że np. udział czarnoskórych dyrektorów zasiadających w zarządach spółek z indeksu Russel 3000 wynosi jedynie 4,1%.

· W Wielkiej Brytanii Parker Review Committee, zespół wykonawczy non-profit, wyznaczył spółkom wchodzącym w skład indeksu FTSE 100 cel posiadania w zarządzie przynajmniej jednej osoby o kolorze skóry innym niż biały do 2021 r. Ten sam cel postawiono spółkom wchodzącym w skład indeksu FTSE 250, termin jego realizacji wyznaczając na 2024 r. Według stanu na początek 2020 r. 37% spółek z indeksu FTSE 100 objętych raportem nie osiągnęło tego celu, a spośród podmiotów wchodzących w skład FTSE 250 zrealizowało go tylko 54% spółek.

· W 70 badanych krajach deklarowanie się jako osoba LGBTQ+ wciąż jest nielegalne. Według danych organizacji Out Leadership nawet w Stanach Zjednoczonych, w których wprowadzono liczne mechanizmy ochrony dla osób LGBTQ+, w zarządach spółek z indeksu Fortune 500 na 5 tys. stanowisk tylko 24 zajmowane są przez osoby deklarujące się jako LGBTQ+. W tej wąskiej grupie tylko jedna osoba nie ma białego koloru skór, a ponadto nie ma w niej ani jednej kobiety o kolorze skóry innym niż biały.

Warunkiem pozytywnej zmiany w zarządach jest postawienie kobiet i innych osób niedoreprezentowanych w roli liderów, a nie tylko uczestników. Obecność kobiet w zarządach przynosi efekt mnożnikowy, wskutek którego różnorodni kandydaci mają większe szanse na sukces, a tworzone przez nie struktury sprzyjają różnorodności:

· Aktualnie kobiety stanowią 27,3% wszystkich liderów w zarządach organizacji na całym świecie, co stanowi wzrost z poziomu 25,5% w 2018 r.

· Udział kobiet w łącznej liczbie prezesów zarządu wynosi jedynie 2,1%, choć jest to wzrost z poziomu 1,5% odnotowanego w 2018 r.

· W skali globalnej powołania nowych osób do zarządu stanowią 13,5% wszystkich powołań, co stanowi wzrost z poziomu 11,4% w 2018 r. Udział kobiet w tym wskaźniku wynosi 30%, co oznacza wzrost z 27% w 2018 r. W rzeczywistości oznacza to, że tylko 4% wszystkich nowych dyrektorów to kobiety - w stosunku do 2018 r. wskaźnik ten wzrósł zatem tylko o 0,9%.

Plan działania

Egon Zehnder uważa, że warunkiem zmiany pod względem różnorodności jest podjęcie szeregu długo- i krótkofalowych działań:

· Zmiana powinna wychodzić ze szczytu hierarchii - zamiast wzbudzać poczucie wstydu u przedstawicieli kierownictwa, korzystniejsze jest przekucie krytyki w szansę nauczenia się nowych zachowań.\

· Włączenie jest ważne - różnorodność sprzyja wymianie czy nawet konfrontowaniu poglądów, a tym samym kształtowaniu się nowych sposobów myślenia.

· Moc tkwiąca w liczbach - głosy mniejszości nie wybrzmią w przestrzeni zdominowanej przez określoną większość.

· Potencjał powinien determinować wybór - ciekawość, zaangażowanie, wiedza i determinacja stanowią kluczowe cechy lidera.

· Rozwój sieci - należy spojrzeć poza najbliższe powiązania i rozwijać międzynarodowe sieci włączające ludzi wnoszących różne spojrzenia i doświadczenia.

· Zbudowanie systemu odpowiedzialności - pociąganie dyrektorów wykonawczych do odpowiedzialności za zobowiązania dotyczące różnorodności w celu zapewnienia konsekwencji w działaniu.

· Wzbicie się na fali - wykorzystanie okazji, jakie dają obecnie prowadzone rozmowy, do zapoznania się z nowymi perspektywami.

Na stronie www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker można zapoznać się z treścią wszystkich rekomendacji i ustaleń zawartych w raporcie, stworzyć zindywidualizowany raport oparty na szeregu wskaźników, a także obejrzeć filmy ze studiami przypadku.

Cytaty

W raporcie uwzględniono opinie licznych przedstawicieli kierownictwa spółek.

Wśród najważniejszych cytatów można wymienić następujące:

„Konieczne jest reprezentowanie społeczności, którym służymy. Tragiczne zabójstwo George'a Floyda stanowiło prawdziwy impuls do działań na rzecz większej równości rasowej”. - Kathleen Taylor, prezes Royal Bank of Canada.

„Musimy zdać sobie sprawę, że rozmowa, która toczy się teraz, powinna odbyć się 20, 30 czy nawet 40 lat temu. Powinniśmy się wstydzić, że tak się nie stało. Teraz jednak pojawiła się szansa na wprowadzenie niezbędnych zmian. Mamy obowiązek tworzenia lepszego świata dla naszych pracowników, spółek i dzieci” - Enrique Lores, dyrektor generalny HP Inc.

„Gdy ludzie przychodzą do pracy, muszą czuć, że mają w niej szansę na rozwój. Jeżeli jej nie dostrzegają, na średnim czy wyższym szczeblu kierownictwa spółki, czy też w zarządzie, mają problem z poczuciem przynależności do organizacji” - Jim Fitterling, dyrektor generalny i prezes w Dow Inc.

„Propozycja zasiadania w zarządzie dla Latynoski lub Latynosa nie bierze się znikąd. Spółka chce, byśmy pomogli jej zrozumieć rynek. Zrozumieć tkwiącą w nim moc i potencjał. Pomóc wypracować metody tworzenia produktów, które autentycznie przemawiają do naszej społeczności” - Monica Lozano, Director, Target, Bank of America.

„Zawsze wydawało mi się, że jeśli będę miał przywilej przewodzenia ludziom, to jednym z elementów tego wyzwania będzie tworzenie wszystkim warunków do wnoszenia możliwie największego wkładu. Optymalizacja poziomu zaangażowania w przedsiębiorstwie jest bardzo trudna, jeżeli pracownik nie jest w pełni zaangażowany w swoje zadania” - Robert Hanson, EVP i prezes działu win i alkoholi wysokoprocentowych w Constellation Brands.

„Przeobrażenie w ciągu 3-4 lat brazylijskiej spółki posiadającej jedną markę i działającej na jednym rynku w globalną organizację skupiającą wiele marek i obsługującą wiele kanałów sprzedaży nie byłoby możliwe, gdyby nie silne przekonanie o potrzebie wniesienia innych kompetencji i możliwości oraz przyjęcia bardziej zróżnicowanego i inkluzywnego podejścia” - Roberto Marques, prezes i dyrektor generalny w Natura & Co.

„Różnorodność sprzyja konfrontacji poglądów. Powszechna zgoda przy podejmowaniu decyzji biznesowej to najgorsze, co może się zdarzyć. Jest to największa możliwa strata czasu. Myślę, że bardzo dużą rolę w uniknięciu tego scenariusza może odegrać większa obecność kobiet w zarządzie, które inicjują tego typu dyskusje i przełamują spójność społeczną” -Nadia Shouraboura, dyrektor w X5, Blue Yonder, Ferguson plc, MTS Group.

UWAGI DLA REDAKTORÓW:

Informacje o Egon Zehnder

Egon Zehnder to wiodąca na świecie firma świadcząca usługi konsultingowe z zakresu zarządzania, której przyświeca jeden cel: pomaganie ludziom i organizacjom w dokonywaniu przemiany. Wiemy, do czego zdolni są wielcy liderzy, i z pasją dostarczamy naszym klientom najlepsze rozwiązania.

Przeszło 500 konsultantów pracujących w 68 biurach i 40 państwach tworzy jeden silny zespół. Oferta usług spółki obejmuje rozwój przywództwa, efektywność indywidualną, zespołową i organizacyjną, poszukiwanie kandydatów na nowych dyrektorów wykonawczych i znajdowanie zastępstw, poszukiwanie i ocenę członków kadry kierowniczej, doradztwo dla zarządów i transformację kulturową.

Więcej informacji można znaleźć na stronie http://www.egonzehnder.com oraz śledząc profil firmy na LinkedIn i Twitter.

Źródło: Egon Zehnder

KONTAKT:

Jennifer Reingold

Global Head of Content

e-mail: Jennifer.reingold@egonzehnder.com

tel. +1 646 337 5566

Stacy Drumtra

Global Marketing Co-leader

Head of US Marketing and Communications

e-mail: stacy.drumtra@egonzehnder.com

tel. +1 312-260-8974

Źródło informacji: Business Wire

Oficjalną, obowiązującą wersję niniejszego zawiadomienia stanowi tekst oryginalny sporządzony w języku źródłowym. Tekst tłumaczenia służy wyłącznie celom orientacyjnym, został sporządzony wyłącznie dla celów ułatwienia zrozumienia zawiadomienia i należy interpretować go w odniesieniu do tekstu źródłowego, który jest jedyną wersją mającą skutki prawne.