Zatrudnianie w 2026 roku. Które zmiany prawne wymuszają największą transformację HR

Legislacyjne tsunami

Mówiąc o współczesnym rynku pracy, zazwyczaj poruszamy kwestie przejmowania niektórych zadań czy nawet stanowisk przez AI, problemów z odpowiednimi kompetencjami, niedoboru pracowników czy różnicy w podejściu do pracy w zależności od wieku. W 2026 roku na pierwszy plan bez wątpienia wysuną się jednak kwestie legislacyjne. W ciągu kilku miesięcy w życie wejdą lub nabiorą mocy najważniejsze regulacje zmieniające rynek pracy w Europie i Polsce - AI Act, Dyrektywa o pracy platformowej, Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, a do tego krajowe zmiany w sposobie liczenia stażu pracy i kolejny wzrost płacy minimalnej. Każdy z tych przepisów już sam w sobie oznacza zmianę niektórych procesów w firmie. Ich połączenie tworzy natomiast nowy system zarządzania ludźmi, w którym HR wykracza daleko ponad dotychczasowe ramy.

„Dotychczas działy HR skupiały się głównie na obszarach miękkich, takich jak employer branding, rekrutacja czy budowanie kultury organizacji. W 2026 roku priorytety ulegną przesunięciu. Coraz więcej obowiązków HR-owych będzie miało charakter regulacyjny i wymagało ścisłej zgodności z nowymi przepisami. Mówimy o konieczności audytowania narzędzi AI, raportowania luk płacowych, ujawniania widełek wynagrodzeń już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego, a także weryfikacji statusu współpracowników w świetle prawa pracy. To nie korekta, ale fundamentalna zmiana roli HR, z funkcji wspierającej do roli strategicznego partnera w zakresie compliance i zarządzania ryzykiem” - podkreśla Szymon Kluba, ekspert HR Contact.

Sztuczna inteligencja pod kontrolą

Jednym z nowych aktów prawnych, które zaczną obowiązywać już w sierpniu 2026 r. jest AI Act, obejmujący między innymi systemy sztucznej inteligencji używane w HR. Wykorzystujące AI narzędzia do selekcji kandydatów, analizy CV czy oceny efektywności, zostały sklasyfikowane jako systemy „wysokiego ryzyka”. Dla organizacji oznacza to obowiązek prowadzenia oceny ryzyka, tworzenia dokumentacji zgodności i informowania kandydatów o tym, że decyzje dotyczące rekrutacji lub oceny ich pracy wspiera AI. Co więcej, wiele popularnych i powszechnie używanych w HR narzędzi będzie wymagało przeglądu lub certyfikacji. „Aby mieć pewność, że działa się zgodnie z prawem, firmy już teraz powinny zaplanować audyt technologiczny swoich narzędzi HR, by zawczasu stwierdzić, czy spełniają wszystkie unijne wymogi” - radzi Szymon Kluba. Organizacje, które nie dostosują się do AI Act mogą spodziewać się kar finansowych sięgających nawet 35 mln euro.

Transparentność i równość wynagrodzeń

Regulacją, na którą szczególnie czekają pracownicy, jest Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, która zacznie obowiązywać w pierwszej połowie 2026 r. i wprowadzi między innymi obowiązek ujawniania wynagrodzeń już na etapie rekrutacji czy raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. W Polsce, gdzie przyjęło się, że o pieniądzach nie mówi się otwarcie, będzie to nie tylko wyzwanie organizacyjne, ale przede wszystkim kulturowe.

„Obowiązek ujawniania pensji na poszczególnych stanowiskach w wielu organizacjach pokaże różnice, których dotychczas pracownicy, a czasem i zarządzający, nie byli świadomi. Może to wprowadzić niepokój i niepotrzebne konflikty w zespołach. Właśnie dlatego najlepiej rozpocząć przygotowania od wewnętrznej analizy, która da nam komplet danych do stworzenia planu remediacji i dostosowania polityki płacowej do nowych wymagań” - wyjaśnia ekspert HR Contact.

Domniemany etat

Do końca 2026 roku państwa członkowskie UE muszą też wdrożyć zapisy Dyrektywy o pracy platformowej. Obejmuje ona ogromną rzeszę osób wykonujących pracę za pośrednictwem aplikacji i platform, np. Uber, Glovo czy Fixly, ale też freelancerów w sektorach cyfrowych. W praktyce wdrożenie tej dyrektywy sprawi, że wielu współpracowników platform, np. kierowcy, dostawcy, kurierzy itd. zyska status pracowników etatowych, z prawem do urlopu, minimalnej płacy i ubezpieczenia.

„Dyrektywa może zakwestionować status tysięcy freelancerów realizujących zlecenia przez platformy, jeśli sposób ich pracy wskazuje na podporządkowanie algorytmowi lub zleceniodawcy. To oznacza, że niektóre współprace B2B mogą zostać uznane za stosunek pracy, z pełnym pakietem obowiązków po stronie firm, od składek i urlopów, po zapewnienie narzędzi pracy. Wiele organizacji będzie musiało zredefiniować swoje modele outsourcingu i współpracy z talentami zewnętrznymi. Rolą HR będzie natomiast zarządzanie nowym typem elastycznych etatów” - mówi Szymon Kluba.

Nie ma wątpliwości, że nowe przepisy przewrócą do góry nogami zasady od lat panujące w niektórych branżach.

Więcej urlopu, dłuższe wypowiedzenie i większa odprawa

Zmiany na rynku pracy spowodowane będą nie tylko regulacjami unijnymi, ale też nowelizacją polskiego Kodeksu Pracy. Zakłada ona z pozoru nieduże zmiany - wliczanie umów cywilnoprawnych, okresów działalności gospodarczej czy pracy na podstawie kontraktów menedżerskich do stażu pracy. W rzeczywistości, ta jedna modyfikacja pociągnie za sobą lawinę skutków - przeliczenia wymiarów urlopów, długości okresów wypowiedzenia i wysokości odpraw w przypadku zwolnień grupowych. Wraz z podniesieniem płacy minimalnej, będzie to oznaczało istotny wzrost kosztów pracy i zmusi pracodawców do rewizji polityki płacowej w firmie.

Kreowanie zamiast reagowania

Zmiany, które czekają rynek pracy w 2026 roku, pokazują jedno - HR nie może już działać reaktywnie. Nadchodzące regulacje wymagają nie tylko wielu miesięcy przygotowań, ale przede wszystkim strategicznego, długofalowego podejścia, które połączy zgodność z prawem, efektywność biznesową i troskę o ludzi. Działy personalne powinny już dziś rozpocząć planowanie wieloetapowych procesów dostosowawczych: audytów narzędzi i procedur, analizę struktur wynagrodzeń oraz przegląd form zatrudnienia i kontraktów. Firmy, które wykorzystają okazję i potraktują nadchodzące zmiany jako impuls do rozwoju, a nie konieczny obowiązek, utrzymają konkurencyjność i zbudują zaufanie zarówno wśród pracowników, jak i partnerów biznesowych.

Źródło informacji: HR Contact