Wiodące firmy inwestują w edukację, by pozyskać pracowników

Wśród liderów takich działań jest zatrudniający niemal 20 tys. pracowników KGHM Polska Miedź SA, którego filozofia – jak mówiła dyrektor naczelna ds. zarządzania zasobami ludzkimi w koncernie Magdalena Wróbel – opiera się na działaniu w trzech wymiarach, ukierunkowanych na wsparcie szkoły i procesu edukacji, wsparcie i rozwój pracownika oraz stałe wspieranie społeczności lokalnej, wśród której żywe są górnicze i hutnicze tradycje oraz zawodowy etos.

KGHM Polska Miedź SA potrzebuje np. inspektorów budowlanych ze stosownymi uprawnieniami, ale także elektryków, operatorów różnego rodzaju maszyn, elektromonterów; mniejszy problem jest z pozyskaniem pracowników w tradycyjnych zawodach górniczych i hutniczych, gdzie często o wyborze zawodu decydują rodzinne tradycje, co jednak – jak podkreślają przedstawiciele KGHM - nie zwalnia pracodawcy z konieczności przedstawienia młodemu pracownikowi atrakcyjnej oferty pracy i możliwości rozwoju.

„Obserwujemy, że pracodawcy są gotowi inwestować w pracowników i ponieść ryzyko określonych kosztów, aby wyposażyć ich w określone kompetencje i uprawnienia” – mówił wiceprezes Agencji Rozwoju Przemysłu SA Paweł Kolczyński, przywołując zarówno doświadczenia samej ARP, jak i firm działających w dwóch zarządzanych przez Agencję strefach ekonomicznych.

„Musimy tak rozwijać swoje firmy, żeby ludzie z chęcią do nich przychodzili i chcieli w nich pracować” – mówił prezes PKP Intercity SA Marek Chraniuk. Spółce udało się w ciągu trzech ostatnich lat zredukować lukę pokoleniową np. wśród maszynistów - dziś średni wiek w tej grupie zawodowej w spółce to 40 lat, wobec ok. 50 lat przed trzema laty.

Luki pokoleniowej i kompetencyjnej doświadczył też AreclorMittal Poland, największy krajowy producent stali. Dyrektor personalna spółki Monika Roznerska przyznaje, że kilka lat temu średnia wieku hutników zbliżyła się do 50 lat. Obecnie, dzięki rozmaitym programom stażowym, stypendialnym i edukacyjnym, wśród 12-tysięcznej załogi przybywa młodych pracowników, jednak ich pozyskanie nie jest łatwe.

„Borykamy się z wizerunkiem przemysłu stalowego jako przemysłu ciężkiego; staramy się, aby w oczach młodych ludzi był on atrakcyjny i wiązał się bardziej z automatyzacją, ze stosowaniem nowoczesnych rozwiązań, które nasuwają się nam, gdy myślimy o Rewolucji 4.0” – powiedziała dyrektor Monika Roznerska, przyznając, że często nowi pracownicy nie są przygotowani do podstawowych prac w zawodzie ślusarza, suwnicowego czy pracownika utrzymania ruchu – uczą się tego dopiero u pracodawcy.

Problemy z pozyskiwaniem kadr ma również branża lotniskowa. Spółki LS Airpoirt Services SA i LS Technics Sp. z o.o., które obsługują pięć największych polskich lotnisk (w Warszawie, Krakowie, Gdańsku, Katowicach i Modlinie), zatrudniają dziś ponad 3 tys. osób. Jak mówił ich prezes Marcin Opaliński, obecny system edukacji nie kształci młodych ludzi w zawodach oczekiwanych przez obsługę lotnisk, nie ma też programu nauczania adekwatnego do procesów obsługiwanych w portach lotniczych. Z obserwacji prezesa wynika, że upowszechnienie transportu lotniczego w Polsce prowadzi obecnie do utraty prestiżu lotnisk jako miejsca pracy.

Szansę na zapewnienie sobie odpowiednio wykształconych kadr firmy widzą w ścisłej współpracy ze szkołami – nie tylko we wspólnej pracy nad programami nauczania praktycznego, wyposażaniu szkolnych pracowni w nowoczesny sprzęt czy organizacji praktyk i staży, ale również w odpowiednim wspieraniu rozwoju nauczycieli zawodu oraz pielęgnowaniu relacji mistrz-uczeń, na co stawia m.in. KGHM Polska Miedź.

Dyrektor Magdalena Wróbel z KGHM podkreśliła konieczność szczerości i otwartości w relacjach z przyszłymi pracownikami, przed którymi nie należy ukrywać także trudności czekających ich w pracy. „Z jednej strony trzeba mówić, że to jest ciężka praca, ale z drugiej strony - pokazywać, że ona daje też wiele korzyści i pozwala się rozwijać” – podkreśliła szefowa Kadr miedziowego potentata.