Transparentność wynagrodzeń wchodzi w życie. Co zmieni się dla pracodawców i pracowników?

Już od 24 grudnia 2025 r. każdy pracodawca w Polsce, bez względu na wielkość, stanie przed obowiązkiem ujawnienia w procesie rekrutacyjnym minimalnej stawki lub przedziału wynagrodzenia albo dostarczenia kandydatowi takich informacji przed rozmową lub zawarciem umowy. Co więcej, będzie obowiązek stosowania gender-neutralnych tytułów stanowisk i ogłoszeń oraz niedyskryminującego języka. W tym samym czasie zostanie wprowadzony zakaz pytania kandydata o jego dotychczasowe lub obecne wynagrodzenie - co ma zapobiec utrwalaniu struktur wyjściowych, które prowadzą do niższych płac w kolejnych zatrudnieniach.

„Moim zdaniem to będzie moment, w którym firmy będą musiały zmapować cały proces rekrutacyjny - od treści ogłoszeń po scenariusze rozmów i jednoznacznie zdefiniować architekturę płac. Sama publikacja widełek to za mało. Potrzebne są spójne kryteria wyceny ról, by widełki były sensownie osadzone w strukturze wynagrodzeń i ścieżkach awansu” - mówi Michał Młynarczyk, prezes Devire.

Koniec klauzul „tajemnicy płac”

Kolejny ważny obszar zmian to wzmocnienie praw pracowników, nie tylko kandydatów. Od wejścia w życie nowych przepisów, pracownicy będą mieli prawo uzyskania informacji o swoim poziomie wynagrodzenia oraz o średnich stawkach lub przedziałach wynagrodzeń w danej kategorii pracowników (w tym rozbitych według płci) pracujących na porównywalnych stanowiskach. Dodatkowo, pracodawcy nie będą mogli stosować klauzul, które zakazywałyby pracownikom rozmów o wynagrodzeniu lub wymiany informacji w tym zakresie.

Raportowanie luki płacowej oraz działania naprawcze

Największe firmy w Polsce, czyli zatrudniające co najmniej 100 pracowników, będą objęte obowiązkiem regularnego raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Choć pełna implementacja nastąpi najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., już teraz firmy muszą się przygotować. Jeżeli raport wykaże różnicę powyżej 5% i pracodawca nie będzie w stanie wykazać obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów uzasadniających ten stan, firma będzie zobowiązana do wdrożenia planu naprawczego.

„Takie raportowanie wymaga od firm działania strategicznego: analiza ról, benchmarking, przygotowanie struktury wynagrodzeń i ścieżek rozwoju. Musimy pamiętać, że raportowanie luki płacowej możemy postrzegać nie tylko jako obowiązek, ale również jako narzędzie zarządcze. Firmy, które potraktują to strategicznie, łącząc analitykę HR, rynek płac i przegląd systemów premiowych -zyskają przewagę rekrutacyjną i stabilniejsze budżety wynagrodzeń. Ci, którzy będą działać reaktywnie, mogą ryzykować turbulencje w zespołach” - mówi Michał Młynarczyk z Devire.

Choć wiele elementów zmian zaczyna obowiązywać już w grudniu 2025 r., końcowy termin pełnej implementacji dyrektywy to 7 czerwca 2026 r. - w tym czasie państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wprowadzić wszystkie niezbędne przepisy.

Eksperci z agencji rekrutacyjnej Devire wskazują, jak firmy mogą przygotować się do nadchodzących zmian:

• Przeprowadzić audyt ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych pod kątem języka, struktury ogłoszeń, pytania, czy skryptów rozmów (by wyeliminować pytania o historię wynagrodzeń).
• Stworzyć lub przejrzeć siatkę płac/widełki wynagrodzeń dla wszystkich ról - nie tylko nowych rekrutacji.
• Przeprowadzić mapowanie ról i „work of equal value” - czyli wyrównać kryteria wyceny ról pod kątem kompetencji, odpowiedzialności, wpływu.
• Przygotować się do raportowania i audytu płacowego - określić metodologię, przygotować scenariusze „joint pay assessment”.
• Wprowadzić politykę komunikacji płacowej - usunąć klauzule tajemnicy płac, umożliwić pracownikom dostęp do informacji, przeszkolić menedżerów i rekruterów.
• Przygotować plan zarządzania zmianą i budżetem - bo jawność widełek może prowadzić do presji wzrostowej płac.

Źródło informacji: Devire