Wciąż czeka nas dużo pracy na rynku pracy

W ocenie prof. Jerzego Hausnera z Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie przygotowana reforma prawa pracy czeka już od 2005 r. i gotowy projekt ustawy leży w szufladzie w Kancelarii Premiera. "Rząd nie chce zająć się sprawą ponieważ boi się reakcji związków zawodowych. Na szczęście udało nam się przynajmniej w części zapobiec kryzysom na rynku pracy na początku lat 90-tych i na początku obecnego wieku dzięki wprowadzeniu elastycznego systemu pracy. Niestety wciąż jesteśmy nieprzygotowani pod kątem konkurencyjności na rynku pracy. Dostrzegam, że obecny resort pracy wykonał dużo dobrej pracy, która procentuje m.in. spadek bezrobocia, wzrost płac. Niemniej nadal nie jesteśmy przygotowani i nie potrafimy sobie poradzić na problem migracji. Powodem migracji w Polsce, pomimo znacznej poprawy na rynku pracy, jest brak działań wpływających na poprawę jakości pracy, jakości edukacji, stabilności zatrudnienia, perspektyw związanych z rozwojem kariery. Migracje, to wyzwanie nie tylko dla przedsiębiorców ale przede wszystkim dla Polski. Dotyczy to zarówno Polaków wyjeżdżających do innych krajów w celach zarobkowych jaki i obcokrajowców podejmujących pracę w Polsce" - mówił. Hausner stwierdził, że nadal większość obcokrajowców zatrudniamy u nas na czarno. Problem migracji był przez nas odsuwany na bok. Teraz w obecnej sytuacji w Europie w kontekście dużych ruchów migracyjnych nie możemy sprawy zamiatać pod dywan.

Z kolei Jarosław Zagórowski, prezes Zarządu Jastrzębskiej Spółki Węglowej, w latach 2007 - 2015 przyznał, że obecny resort pracy i polityki społecznej poprawił elastyczność rynku pracy. Jednak w jego ocenie trzeba wziąć pod uwagę, że nie jest to jednolity rynek. "Mamy różne rynki: rynek małych i średnich przedsiębiorstw, rynek dużych korporacji, rynek firm skarbu państwa i rynek instytucji. O ile w przypadku dwóch pierwszych rynków dostrzegamy postęp w elastyczności rynku pracy, to niestety nic się nie dzieje na dwóch pozostałych. To efekt wpływu polityków stąd te rynki nie są i nie będą mobilne. Efekty są takie, że prawo pracy nie wpływa na te rynki, bo mają one własne wewnętrzne regulacje, które skutecznie uniemożliwiają jakiekolwiek zmiany na tych rynkach. Mam tutaj na myśli takie regulacje, jak: Karta Górnika, Karta Energetyka, Karta Nauczyciela i inne podobne niewypowiadalne przywileje. Efekty znamy. Przedsiębiorstwa i instytucje te są nieefektywne. Rozwój kariery i zarobki są uzależnione od polityki związków zawodowych i stażu pracy. Młodzi ludzie w tych firmach nie są nagradzani za jakość pracy, zaangażowanie, efektywność i wiedzę. Muszą swoje odpracować. W efekcie wpadają w marazm i dostosowują się poziomem do pozostałych. Jeżeli chodzi o górnictwo, to nie da się go uratować przenoszeniem aktywów z jednej kieszeni do drugiej. Górnictwo potrzebuje strukturalnej reformy, która będzie wspierać efektywność, bo koszty pracy w tym sektorze to ponad 50 proc. kosztów kopalni" – stwierdził. Zagórowski dodał też, że musza zmieniać się instytucje. "ZUS już się zmienił i jest partnerem dla firm. Niestety tym partnerem nie jest Państwowa Inspekcja Pracy, która nadal literalnie interpretuje prawo na niekorzyść przedsiębiorstw. W PIP tej elastyczności nie widać" - dodał.

Natomiast Marta Cydejko Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Kapitałem Ludzkim KGHM Polska Miedź powiedziała, że koncern jest etapie wprowadzania koncepcji tzw. kopalni inteligentnej, czyli zastąpienia maszynami ludzi pracujących na dużych głębokościach. "Wdrożenie tego programu wymaga od pracowników akceptacji na zmiany, a niestety nie jest to łatwe. Pracownicy są związani zbiorowymi układami pracy, które z natury nie dają możliwości na mobilność. Tłumaczymy związkowcom, że mobilność pracownika daje mu większe możliwości do adaptacji do nowych warunków w firmie. Elastyczność pracownika umożliwia też na bieżąco reagowanie na zmiany na rynku pracy. Wiedza ta pozwoli im lepiej zrozumieć dlaczego na trudnych odcinkach w kopalni człowieka musi zastąpić maszyna. Jako koncern globalny widzimy różnicę w systemach zatrudnienia w kopalniach w innych krajach. To co się rzuca w oczy od razu, to fakt, że układy zbiorowe są terminowe. Przykładowo w Chile w naszej kopalni mamy układ zawarty na maksymalnie 48 m-cy. Zaproponowaliśmy naszym związkowcom także taki system dla górników naszych kopalni w Polsce. Skwitowali to śmiechem" - mówiła.

Joanna Makowiecka-Gaca, prezes Zarządu Polimex-Mostostal przyznała, że strukturalnie model rynku pracy w jej przedsiębiorstwie nie jest idealny, bo 98 proc. pracowników zatrudniamy na pełny etat. "Niemniej w naszej branży ważnym czynnikiem jest wykwalifikowana kadra o dużym doświadczeniu, szczególnie przy realizacji inwestycji w budownictwie przemysłowym. Stąd po renegocjacji kontraktów zdecydowaliśmy się na zatrzymanie najlepszych pracowników. Na pewno będziemy musieli uwzględniać efekt migracji, a szczególnie napływ cudzoziemców. Już odczuwamy braki w określonych specjalizacjach np. spawaczy. Tutaj kluczową sprawą przy zatrudnianiu pracowników z innych państw, szczególnie spoza UE, będzie właściwe ich przeszkolenie, aby pracowali w oparciu o nasze zasady bezpieczeństwa i jakości pracy. Jeżeli chodzi o systemowe podejście do elastyczności polskiego rynku pracy, to podzielam pogląd, że w branżach kolejowej, energetycznej, górniczej i w tych spółkach w których państwo ma nad nimi ochronny parasol nie uda się wprowadzić elastycznego systemu pracy. Związki zawodowe na to nie pozwolą. Efekt będzie znany wciąż do tych branż będziemy dokładać z naszych podatków" - podkreślała.

Dla Beaty Daszyńskiej-Muzyczki, członka Zarządu BZ WBK stabilizacja nie jest dobrym określeniem dla rynku pracy. "Dla pracownika stabilizacja oznacza zakotwiczenie się w długookresowych układach, które w efekcie oznaczają spadek efektywności i kreatywności. W każdej dziedzinie życia potrzebujemy elastyczności i mobilności. Na takich zasadach funkcjonuje przyroda. W naszej organizacji właśnie mobilność jest bardzo istotna. Już młodych pracowników staramy się wprowadzać do firmy tak, aby mieli okazję pracować na rożnych poziomach, tak aby znaleźli swoją specjalizację i zdobyli wszechstronne doświadczenie. Zachęcamy już studentów do wiązania się z nasza firmą poprzez atrakcyjny system staży i praktyk. W mojej ocenie młodzi ludzie nie chcą stabilizacji i nie odpowiada im rola pracownika najemnego, chcą uczestniczyć w zmianach w firmie zarówno na poziomie wykonawczym jak i decyzyjnym. Młodzi ludzie doceniają to, że umożliwienie im krążenia po firmie lub po rynku pracy podnosi ich wartość rynkową" - argumentowała.

Prof. Jerzy Hausner przyznał, że stabilizacja na rynku pracy nie jest dobra, bo to firmy powinny mieć pełną władzę w systemach zatrudniania. Podkreślił natomiast, że stabilizacja jest potrzebna na rynku pracy w zakresie tworzenia jego reguł. "Tutaj rolą państwa jest przygotowanie takich przepisów, które będą odpowiadały potrzebom rynku. Złym nawykiem rządzących niestety jest to, że tworzą złe prawo i nie zastanawiają się nad jego konsekwencjami. Tak jest np. z wprowadzeniem podatku od kopalin (w projekcie ustawy budżetowej na 2015 rok zapisano dochód z podatku od wydobycia niektórych kopalin w tym roku na poziomie 1.463,4 mln zł – przyp. PAP). W efekcie bije on praktycznie w jedną firmę - KGHM. Pobierany jest niezależnie od tego czy jest koniunktura na rynku na surowce czy jej nie ma. Tym samym sami zarzynamy swoje firmy wydobywcze. Metod na wyciągnięcie z firm państwowych pieniędzy jest wiele, chociażby dywidenda. Obciążanie ich podatkami, które nie uwzględniają zmienność koniunktury na rynku jest bez sensu" - mówił.

Prof. Jacek Męcina Męcina, Uniwersytet Warszawski (były wiceminister pracy i polityki społecznej) potwierdził, że reforma prawa pracy leży od 2005 r. w szufladzie, ale wyjaśnił też, że tak się stało ponieważ jej autorzy nie skonsultowali tego projektu ani ze stroną związkową, ani ze stroną pracodawców. W efekcie nie było zgody na ten projekt. Warunek konsultacji nie został spełniony. "Potwierdzam też, że spółki skarbu państwa nie są na rynku pracy mobilne. Odzwierciedlają ten stan także badania wśród pracowników. Pracownicy firm skarbu państwa cenią sobie stabilność i dobrze oceniają pracodawcę, ale mają niską ocenę swojej wartości rynkowej. Odwrotnie wyniki są wśród pracowników w firmach prywatnych. W efekcie pracownicy spółek skarbu państwa, pomimo licznych szkoleń poprawiających ich kompetencje, boją się zmian. Nie są mobilni. Jeżeli chodzi o układy zbiorowe w przedsiębiorstwach, to udało nam się wprowadzić zmiany w przepisach, że da się je wypowiedzieć. Przykładem jest LOT. Niestety grzechem naszym było podpisywanie układów zbiorowych przy okazji zmian ustrojowych lub strukturalnych w przedsiębiorstwach, często pod presją protestów. W efekcie podpisywane były układy zbiorowe na wiele lat, których nie można wypowiedzieć. Potwierdzam też, że niektóre instytucje powinny być bardziej elastyczne i uwzględniać realia rynkowe. ZUS w tej kwestii wykonał kawał dobrej roboty. Niestety PIP nie i nadal tkwi w systemach sprzed 30 lat. Przykładem może być sytuacja w której rząd chciał dokonać zmian w strukturze zatrudnienia w górnictwie odwołując się do prawa pracy a pomijając Kartę Górnika. Tymczasem PIP zablokował te zmiany, bo uznał, że Karta Górnika jest nadrzędnym prawem" - mówił.

Opinie ekspertów były efektem dyskusji podczas debaty pt. "Rynek pracy a rozwiązania systemowe, kompatybilność rozwiązań. System pomaga czy jest obciążeniem?" podczas Kongresu Human Capital Economy CEE Congress, który odbył się w Warszawie w dniach 7 - 8 października br.