Mężczyźni z pokolenia millennialsów chcą równości na rynku pracy z kobietami

Mężczyźni poniżej 40-stki chcą mieć udział w wychowywaniu dzieci, przywiązują wagę do swojej roli w rodzinie i oczekują od pracodawców takiego traktowania, które pozwoli im wpierać pracujące partnerki. Takie wnioski płyną z międzynarodowego badania, które zostało przeprowadzone przez The Boston Consulting Group wśród 17,5 tys. respondentów z 21 krajów. Pokazuje ono jasno, że nierówności w miejscu pracy nie doskwierają już tylko kobietom - coraz częściej dotknięci nimi czują się młodzi mężczyźni, którzy są jednocześnie coraz bardziej wrażliwi na tę kwestię. „Jako ojciec dwójki małych dzieci często mam wrażenie, że stoję przed wyzwaniami podobnymi do tych, z jakimi mierzą się kobiety. Uważam, że programy wspierające rodziców byłyby korzystne zarówno dla kobiet jak i mężczyzn na tym etapie życia” - stwierdził jeden z respondentów.

Skąd taka postawa? Jednym z możliwych wyjaśnień jest to, że millennialsi - zarówno dziewczyny jak i chłopcy - byli pierwszym pokoleniem, które wychowywało się w domach z dwójką pracujących rodziców. O doświadczenia z rodzinnych domów amerykańskich millennialsów zapytał magazyn „Working Mother”. 46% wspomina, że ich mamy wróciły do pracy, zanim oni ukończyli 3 lata (dla porównania, w powojennym pokoleniu tzw. baby boomers było to zaledwie 25%). Millennialsi mają w oczach rodziców, pomiędzy którymi relacje ekonomiczne były równe - prawie połowa wskazała, że ich mamy zarabiają tyle samo lub nawet więcej niż ojcowie. Co więcej, nawet mężczyźni wywodzący się z rodzin, w których panowały bardziej tradycyjne stosunki, stykają się w miejscach pracy z kobietami aktywnymi zawodowo i słyszą o debacie na temat równości, co również kształtuje ich światopogląd.

Jeden z uczestników badania napisał: „Wielu młodych mężczyzn coraz częściej chce dzielić się obowiązkami domowymi pół na pół, wziąć sześciomiesięczny urlop rodzicielski lub pracować na część etatu, żeby bardziej angażować się w dom i wychowanie dzieci. Natomiast (w firmach) brakuje wsparcia. Nacisk kładziony jest głównie na kobiety i elastyczność”.

W swoich badaniach BCG skupiało się na problemach i barierach, na jakie natrafiają kobiety w miejscach pracy. Zapytaliśmy naszych respondentów o potencjalne środki zaradcze, które mogłyby pozytywnie wpłynąć na wyrównanie pozycji kobiet i mężczyzn. Warto również zauważyć, że w badaniach uczestniczyli zarówno mężczyźni jak i kobiety reprezentujący bardzo szeroki wachlarz doświadczeń zawodowych i rodzinnych.

Okazało się, że mężczyźni poniżej 40 lat zwracają większą uwagę niż starsi respondenci na przeszkody, z jakimi muszą się mierzyć kobiety w miejscu pracy. Jednym z takich problemów jest retencja, czyli odchodzenie kobiet z pracy - na ten problem zwróciło uwagę 26% mężczyzn poniżej 40. roku życia i tylko 15% starszych. Dla kobiet ten problem jest jeszcze bardziej widoczny, bo wskazało na niego 36% respondentek w każdej grupie wiekowej.

Poproszeni o wskazanie, którą z dziesięciu priorytetowych inicjatyw firmy powinny wdrożyć w pierwszej kolejności, mężczyźni do 40. roku życia oraz wszystkie kobiety wskazali na elastyczność pracy. Mężczyźni powyżej 40-tki wskazali natomiast przejrzystość oraz zaangażowanie przywódców.

Okazuje się też, że w dwóch obszarach opinie mężczyzn w różnym wieku są bardzo spolaryzowane - młodsi respondenci wysoko oceniali znaczenie takich inicjatyw jak równość przy urlopie wychowawczym czy zapewnienie dzieciom opieki w miejscu pracy. Pod tym względem byli w swoich opiniach bardzo zbliżeni do kobiet, natomiast dla starszych respondentów te inicjatywy były znacznie mniej istotne.

Młodsi mężczyźni chętniej też deklarują, że zmienią panujące w ich zespołach standardy i zachowania, aby poprawić elastyczność pracy. Są gotowi zmienić harmonogram rutynowych spotkań, przemyśleć podział pracy w zespole oraz oceniać pracę na podstawie wyników a nie godzin spędzonych w biurze. Chętniej też rozważyliby zatrudnienie niestandardowych kandydatów, wywodzących się z niestandardowej grupy rekrutacyjnej oraz szkoliliby się ze zróżnicowania płci oraz redukcji obciążeń.

Jakie rekomendacje wynikają z przeprowadzonych badań? Programy wspierające rodzicielstwo i elastyczną pracę powinny stawać się powszechnymi politykami firmowymi, a nie rozwiązaniami dedykowanymi wyłącznie dla kobiet. Urlop rodzicielski powinien być dostępny dla wszystkich pracowników podobnie jak elastyczna praca. Jeden z respondentów stwierdził: „Czuję, że niektóre programy elastyczności w firmie są przedstawiane, jako dostępne „dla wszystkich”, ale w rzeczywistości przeznaczone wyłącznie dla kobiet". 55% kierowników, z którymi rozmawialiśmy w USA, stwierdziło, że zarówno kobiety jak i mężczyźni z pokolenia millennialsów oczekują równych standardów i a pracodawcy coraz bardziej czują presję tych oczekiwań.