BCG w Davos: Biznes musi lepiej rozmawiać z kobietami o kompetencjach technicznych

Popyt na “cyfrowe talenty” jest ogromny, a firmy walczą o każdego kandydata. Departament Pracy USA szacuje, że w ciągu najbliższych pięciu lat tylko w Stanach Zjednoczonych powstanie ponad milion stanowisk związanych z technologią. Ale aż 2/3 z nich może pozostać nieobsadzone, ponieważ zabraknie osób o odpowiednich umiejętnościach.

Pomimo ogromnych niedoborów, biznes wciąż zdaje się omijać istotne grono kandydatów, czyli kobiety o kompetencjach technicznych. Kobiety stanowią aż 36% absolwentów wyższych uczelni w dyscyplinach ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki. Jednocześnie ich udział wśród pracowników w funkcjach inżynierskich i technicznych nie przekracza 25%, a na stanowiskach kierowniczych – 9%.

Dlaczego tak się dzieje? Zdaniem Elizabeth Bramson-Boudreau, dyrektor generalnej MIT Technology Review, tradycyjne schematy społeczne wypierają kobiety z branży technologicznej. „Kobiety z technicznym wykształceniem częściej wybierają karierę akademicką lub angażują się w projekty, które wiążą się z wyraźną misją” – mówi Bramson-Boudreau.

Chociaż coraz więcej czołowych pracodawców zwraca uwagę na problem różnorodności na etapie rekrutacji, to kultura w organizacji nadal uprzywilejowuje mężczyzn i osłabia kobiety. Badanie przeprowadzone w 2017 r. przez firmę Hired pokazało skalę różnicy w wynagrodzeniach. Dwie spośród trzech firm oferowały kobietom wynagrodzenie niższe od tego, jakie otrzymywali mężczyźni. Różnica wahała się od 18 do 22%. Z tej perspektywy widać, że firmy, które proponują kandydatkom takie same warunki wynagrodzeń co mężczyznom, mają w ręce duży atut i mogą się tym wyróżnić.

Problemem jest również to, że większość decyzji o zatrudnieniu w branży technologicznej podejmują mężczyźni, którzy – często nieświadomie – faworyzują kandydatów tej samej płci. Takim sytuacjom można jednak dość łatwo zapobiec wykorzystując oprogramowanie (np. Textio) porównujące kandydatów tylko na bazie ich ścieżki zawodowej i względów merytorycznych. Innym sposobem jest wykorzystanie grywalizacji czy wprowadzenie do procesu rekrutacji gier logicznych.

„Na etapie komunikacji z kandydatami, firmy powinny myśleć o dedykowanych kampaniach marketingowych i reklamowych. LinkedIn, Facebook i inne media społecznościowe pozwalają osiągnąć efekt sieci, bo angażując jedną osobę dociera się do wielu” – uważa dyrektorka MIT Technology Review.

Organizacje, które nie mogą znaleźć kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami, mogą uruchamiać wewnętrzne programy szkoleń z niezbędnych, przyszłościowych umiejętności. Platforma zakupowa Etsy, której nie udało się zatrudnić odpowiedniej liczby programistów, wprowadziła 12-tygodniowy program nauki kodowania. Po jego zakończeniu jedna trzecia uczestników, w tym wiele kobiet, dołączyła w firmie do zespołów związanych z programowaniem.

Warto również sięgnąć po kandydatki z wykształceniem lub doświadczeniem w pokrewnych dziedzinach. Przedsiębiorcze kobiety, które same nie programują, ale założyły start-upy technologiczne, posiadają wiedzę jak zarządzać projektami w tej branży i przez to są niezwykle wartościowymi pracownikami.

Rekrutowanie kobiet nie tylko daje szanse na pozyskanie brakujących umiejętności. Badania BCG pokazują, że zrównoważone pod względem płci środowisko pracy przekłada się na efekty operacyjne i finansowe. Przede wszystkim w obszarze innowacyjności, a także zaangażowania i ambicji wśród pracujących w nich kobiet.

Jednym ze skutecznych sposobów pozyskiwania i utrzymywania kobiet w organizacji jest pokazanie im osób takich jak one, które odniosły w organizacji sukces. Tę strategię z powodzeniem przetestował Intel. Celem firmy wyznaczonym w 2015 roku było doprowadzenie do tego, żeby 40% nowych pracowników stanowiły kobiety lub przedstawiciele mniejszości. Firma zorganizowała serię wydarzeń, podczas których z kandydatami spotykały się menadżerki oraz przedstawiciele mniejszości etnicznych. Dzięki pokazaniu takich osób, Intel osiągnął swój cel w ciągu jednego roku.

Kobiety cenią sobie również opiekę mentorów, którzy wspierają ich w rozwoju na wczesnych etapach kariery. Mentorzy pozwalają spojrzeć na ścieżkę zawodową, pomagają odnaleźć się w momentach zwrotnych i lobbują za swoimi podopiecznymi w kwestii dostępu szkoleń, kluczowych projektów oraz promocji.

„Wiele organizacji zmaga się z tym, żeby zatrudniać i promować większą liczbę kobiet. Zdiagnozowanie tych problemów nie oznacza, że kwestionujemy wszystkie dotychczasowe osiągnięcia firmy. Konieczne jest jednak zmienienie realnych procesów, systemów oceny i motywacji po to, żeby mogły zmienić się zachowania” – mówi Oktawian Zając, partner i dyrektor zarządzający w Boston Consulting Group i Mentor w programie EmpowerPL.

Obecnie problemy, z którymi muszą się mierzyć kobiety w pracy, są bardziej otwarcie omawiane i adresowane, niż miało to miejsce w przeszłości. Równocześnie panuje trend, w którym technologia przekształca większość branż. Te dwa elementy tworzą potencjał dla firm, które rekrutują kobiety na stanowiska wymagające kompetencji cyfrowych, i które chcą budować podstawy sprawiedliwej kultury korporacyjnej, umożliwiającej rozwój pracowników niezależnie od płci.